In câteva situaţii, legislaţia muncii permite angajatorilor să suspende, în mod unilateral, contractul de muncă al unui salariat. În urma publicării unei decizii a Curţii Constituţionale (CCR) în Monitorul Oficial, reglementările în această privinţă s-au modificat, astfel că angajatorii nu mai au dreptul să suspende un CIM în toate situatiile permise până acum.

 Potrivit documentului, angajatorul nu mai are dreptul de a suspenda contractul individual de muncă al unui salariat atunci când formulează o plângere penală împotriva acestuia, după ce Curtea a stabilit că această măsură este una excesivă şi, implicit, neconstituţională.

"Curtea constată că (...) suspendarea contractului individual de muncă ca efect al formulării unei plângeri penale de către angajator împotriva salariatului nu întruneşte condiţia caracterului proporţional, măsură fiind excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins, astfel că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 sunt neconstituţionale", scrie în decizie.

Codul muncii prevede că suspendarea unui contract individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau în mod unilateral. Atunci când iniţiativa suspendării aparţine angajatorului, una dintre situaţiile reglementate de actul normativ amintit era formularea unei plângeri penale împotriva salariatului. Deoarece dispoziţia a fost declarată neconstituţionala, aceasta nu mai poate fi aplicată începând de astăzi.

Autorii excepţiei de neconstituţionalitate au susţinut că măsura încalcă prevederile constituţionale referitoare la prezumţia de nevinovăţie, dreptul la muncă, nivelul de trăi, restrângerea exerctiului unor drepturi/libertăţi şi egalitatea în drepturi a cetăţenilor.

În ceea ce priveşte prezumţia de nevinovăţie, în decizia CCR este subliniat că prin suspendare angajatorul nu se pronunţă în niciun fel asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei salariatului. Plus ca măsură nu reprezintă o sancţiune (nici penală, nici disciplinară). De asemenea, şi egalitatea în drepturi iese din discuţie, deoarece "legiuitorul este liber să stabilească condiţii diferite referitoare la suspendarea raporturilor de muncă, a raporturilor de serviciu, a funcţiei ori a activităţii, atât timp cât are în vedere categorii socio-profesionale diferite, care nu se afla în situaţii comparabile", este precizat în document.

Tot fără temei au fost considerate şi criticile privind nivelul de trai. Pentru că, chiar dacă îi este suspendat contractul, salariatul este liber să muncească în perioada respectivă la altă firmă sau la acelaşi angajator (dar pe un alt post). Aceeaşi idee este valabilă şi în privinţa dreptului la muncă.

"Curtea apreciază că, deşi nu se poate vorbi de o negare a dreptului la muncă, în sensul împiedicării persoanei de a alege liber o profesie ori un alt loc de muncă, în egală măsură nu se poate omite ca măsură suspendării contractului individual de muncă reprezintă o restrângere a exerciţiului dreptului la muncă, lăsată (...) la dispoziţia angajatorului, astfel că se impune a fi analizat dacă sunt îndeplinite condiţiile constituţionale referitoare la restrângerea exerciţiului unor drepturi sau libertăţi, prin efectuarea unui test de proporţionalitate (...), pentru a verifica dacă aceasta restrângere este rezonabilă, proporţională cu obiectivul urmărit şi nu transforma acest drept într-unul iluzoriu/teoretic", explica judecătorii.

Astfel, judecătorii au găsit ca măsură este justificată, în situaţia de faţă, de apărarea drepturilor şi intereselor angajatorului. În acelaşi timp, aceasta este adecvată, din moment ce menţinerea salariatului în activitate ar putea atrage consecinţe negative asupra activităţii firmei. Totuşi, în privinţa proporţionalităţii, Curtea a constatat că măsură este excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins.

Prevederea declarată neconstituţionala este suspendată timp 45 de zile de la data publicării deciziei CCR în Monitorul Oficial, potrivit Constituţiei. Asta înseamnă că dispoziţia nu mai este aplicabilă. Dacă pe durata celor 45 de zile Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu vor pune în acord prevederea neconstituţională cu dispoziţiile Constituţiei, efectele juridice ale acesteia vor înceta definitiv.

În timpul perioadei de suspendare, salariatului îi revin toate drepturile şi obligaţiile din contractul individual de muncă, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil şi legile speciale. Excepţie fac doar drepturile de natură salarială
 În prezent, angajatorul este îndreptăţit să suspende contractul individual de muncă al unui salariat în mai multe situaţii, excepţie făcând, de astăzi, cea care a fost găsită a fi neconstituţională.

În perioada de suspendare a contractului, salariatul nu mai munceşte şi nu i se mai plăteşte salariul. Totuşi, în acest interval de timp pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, în măsura în care acestea sunt prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individuale de muncă sau regulamentele interne.

"În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat", este subliniat în Codul muncii.

Concret, suspendarea contractului de muncă, din iniţiativă angajatorului, poate interveni în următoarele situaţii:

•     pe durata cercetării disciplinare prealabile;
•     salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
•     în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
•     în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedura penală, măsură controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedica executarea contractului de muncă;
•     pe durata detaşării;
•     pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

În situaţiile enumerate la primele două puncte, salariatul îşi reia activitatea dacă este găsit nevinovat şi, totodată, i se plăteşte o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe durata suspendării. Aceeaşi regulă se aplică până ieri şi în cazul în care angajatorul formula o plângere penală împotriva salariatului.

Referitor la reducerea temporară a activităţii pentru perioade mai mari de 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate să reducă programul de lucru de la cinci la patru zile pe săptămână, cu micşorarea corespunzătoare a salariului. Măsura se poate aplica până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.
 Referitor la suspendarea contractului din iniţiativă salariatului, actul normativ dispune că acest lucru se poate întâmpla de obicei atunci când acesta vrea să beneficieze de anumite concedii. Mai precis, angajatul poate să ceară suspendarea în următoarele situaţii:

•     concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani;
•     concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
•     concediul paternal;
•     concediul pentru formare profesională;
•     exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
•     participarea la grevă.

Totodată, trebuie reţinut că suspendarea de drept intervine, de exemplu, atunci când este vorba de concediul de maternitate, concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau la momentul arestării preventive a salariatului.

Atenţie! Dacă angajatul lipseşte de la serviciu fără a avea un motiv întemeiat în acest sens, contractul îi poate fi suspendat. Însă numai în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă şi regulamentul intern.

SURSA:Avocatnet.ro